È uno studio originale quello condotto da Istud Business School, insieme al CeVIS (*) e ad AIDP Piemonte & Valle d'Aosta. Si tratta di una ricerca per indagare come i dipartimenti HR -nel loro lavoro di people management- stanno affrontando la trasformazione sociale, economica e ambientale. E come questa trasformazione possa essere interpretata rispetto alle gestione delle persone, affinché i dipartimenti HR ne possano trarre un ruolo strategico. In altre parole, la valutazione dell'impatto della trasformazione dove l'impatto è inteso come “gli effetti e i cambiamenti sociali, ambientali, economici generati nel lungo periodo sulla comunità dalle attività svolte da un’organizzazione”. Hanno risposto in 119, il 70% dei quali operanti in aziende con oltre 200 addetti e sedi operative con prevalenza Nord e Nord Ovest.
Il ruolo della sostenibilità
La sostenibilità viene vista dai manager e dai professionisti intervistati come un elemento strategico e trasformativo. Il 77% ritiene che le politiche e le azioni dell'azienda sui temi della sostenibilità influiscono sull'innovazione dei modelli di business e sui processi (valore di 9,27 su scala 1-10). Inoltre, il 50% degli intervistati pensa che la sostenibilità possa contribuire all'integrazione dell'azienda nella comunità circostante. Nonostante l'importanza riconosciuta, solo il 30% degli intervistati ritiene che la sostenibilità sia una leva strategica efficace e la cultura organizzativa non sembra ancora prendere in pieno tale concetto.
Il ruolo delle Risorse Umane come agenti di sostenibilità in azienda si concentra sulla Diversity & Inclusion, il welfare, il benessere e la salute. Tuttavia, questo impegno si limita a temi di pertinenza diretta delle stesse persone. Mancano iniziative su temi sociali più ampi come la crisi climatica, l'immigrazione e la povertà educativa. Secondo una survey, il 60% degli intervistati ha indicato l'importanza di generare impatto tramite formazione, selezione e azioni di sensibilizzazione interna. Il 35% cita l'impatto generato su "processi aziendali" come il welfare aziendale e lo smart working. Solo il 5% ha menzionato l'impatto generato sull'ecosistema esterno.
Sostenibilità in azienda: chi se ne occupa e quali risultati?
Nella ricerca effettuata, il 65% delle aziende ha designato figure specifiche per la sostenibilità, una crescita del 70% rispetto agli ultimi 4 anni. Il 41% ha introdotto ruoli tecnici e l'1 su 4 ha posizioni dedicate ai dipartimenti HR. Sebbene i responsabili HR puntino a influire sull'impatto dell'azienda (80% dei partecipanti), un posizionamento più chiaro dei ruoli e una strategia ben definita potrebbero consolidare i ruoli nell'HR dedicati alla sostenibilità. Anche perché ogni attività in azienda deve avere obiettivi individuati e soprattutto richiede una valutazione oggettiva degli effetti.
In questo ambito solo un terzo delle aziende ha un set di indicatori e metodi generali per valutare il loro impatto, e solo una su cinque ha gli strumenti per misurare e valutare gli effetti delle politiche di gestione delle risorse umane. In un mondo interconnesso, comprendere l'impatto delle azioni verso tutti gli stakeholder e comunicarlo efficacemente è indispensabile. Ci sono margini di miglioramento e la necessità di adottare metodi, procedure e metriche di misurazione dell'impatto è alta.
Per Marella Caramazza, (direttore generale ISTUD Business School, Board Member del Cottino Social Impact Campus e Direzione Strategica del CeVIS) cresce la consapevolezza dell'importanza del ruolo del people management in azienda "Dall’indagine emerge come le Risorse Umane stiano prendendo piena coscienza del ruolo guida che possono avere rispetto agli obiettivi di sostenibilità in azienda ma come manchi ancora un salto di qualità in termini di strategia esplicita, di visione e di azioni di promozione culturale da condurre dentro all’organizzazione e verso l’ecosistema esterno. Siamo in un cammino di crescita e apprendimento che può fare diventare l’HR un agente chiave catalizzatore della transizione sostenibile, per fare questo però tutti i professionisti del people management devono lavorare su una piena assunzione di ownership e centralità decisionale nella partita della sostenibilità e dell’impatto".
Per Laura Zanfrini, (responsabile scientifico del Pillar “Diversity, Equity, Inclusion” del Cottino Social Impact Campus) la sostenibilità in aziende non è solo un percorso obbligato ma un percorso voluto: "Dall’indagine emerge la disponibilità, se non addirittura il desiderio, di mettersi direttamente e responsabilmente in gioco rispetto ai temi della sostenibilità e la capacità di cogliere la rilevanza degli impatti generabili dalle aziende. Ma, insieme, emerge anche la percezione di un gap che è necessario colmare tra ciò che già si fa e ciò che si potrebbe fare".
Per Giorgio Barbero, presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta conta molto l'integrazione: "Il contributo dell’HR nell’ambito della sostenibilità è tanto più determinante quanto più si integra con l’intera strategia organizzativa in questo campo: sarà importante, nel prossimo periodo, fornire ai colleghi gli strumenti necessari a valutare e applicare le migliori pratiche in questo senso."
(*) CeVIS - Centro di Competenze per la Valutazione e Misurazione dell'Impatto gestito dal Cottino Social Impact Campus
