Il momento della DE&I come moda è ormai passato e chi è salito a bordo per spirito di conformismo e utilitarismo è stato dimenticato o, peggio, mal considerato nel lungo termine. La conferma arriva dai dati del Diversity Brand Index 2024 di Focus Management e Associazione Diversity presentati dal professore Emanuele Acconciamessa (Università Bocconi) nel corso del Salone della csr e dell'innovazione sociale. Cala costantemente, infatti, il numero di brand citati come inclusivi da parte degli italiani, perché il mercato si fa più consapevole e capace di discernere, scema l’effetto trend e si selezionano meglio i marchi.
Il retail, in questo senso, si conferma il settore più rappresentato (24% delle citazioni), grazie anche al suo contatto diretto con il consumatore. Perde quota, invece, il largo consumo, che si attesta intorno al 6% (contro l’8% dello scorso anno). Ma il dato che forse per primo va sottolineato, soprattutto per gli scettici, è che un brand percepito come inclusivo capitalizza molto consenso ed è altamente consigliato dalle persone, mentre per gli "escludenti" accade esattamente il contrario. Questo porta a un gap di crescita dei ricavi tra i due fronti che arriva a percentuali anche oltre il 23%.
"Più diversità c’è in azienda, più c’è innovazione, più si contano idee e decisioni brillanti, magari prese con maggiori fatica e tempo, ma anche di maggior valore ed impatto. Su questo fronte le aziende che in Italia fanno di più sono le multinazionali, mentre le altre (in media) latitano. Partiamo allora da queste best practices". Così la direttrice di Mark Up Cristina Lazzati ha aperto la tavola rotonda dedicata al tema.
Da Barilla a Kraft Heinz, da Carrefour a Lidl (e non solo), le iniziative sono tantissime sia all'interno che all'interno di chi si è ben strutturato in tal senso. A seguire ne citiamo solo alcune tra le tante, attraverso la voce delle responsabili aziendali.
Marie Caroline Baron, direttrice risorse umane Italia The Kraft Heinz Company
"Per Kraft Heinz la DE&I è un vero e proprio vantaggio competitivo applicato a tutti i fronti, a partire dall’interno dell’azienda, già in sede di selezione e nella stesura dell’offerta di lavoro". Tra le tante iniziative in campo il progetto Adamo lanciato un anno e mezzo fa con il brand per l’infanzia Plasmon e dedicato al tema della denatalità. "Ai nostri collaboratori abbiamo offerto sostegno economico a vari livelli e flessibilità, come la settimana di 4 giorni a pari stipendio offerta alle mamme nel primo anno dopo la natalità, per fare solo un esempio".
Laura Fiorini, responsabile comunicazione esterna Lidl Italia
"Ci siamo dati due dimensioni del nostro agire responsabile, una che riguarda il pianeta e una le persone, con focus sulla DE&I. Il retail è un settore con buona componente femminile, ma la sfida è che le donne siano incentivate a ricoprire posizioni più manageriali. Questo si fa con il binomio cultura e struttura. Abbiamo ad esempio di recente adottato un codice di condotta, che mette nero su bianco la tolleranza zero per ogni discriminazione: questo offre un framework di riferimento solido. Anche per il trattenere i talenti e formarli abbiamo programma specifici, rivolti specificatamente a giovani e donne".
Eleonora Graffione, presidente Associazione Donne del Retail
"Nel comparto della distribuzione italiana, fatto da realtà piccole se paragonate a quelle internazionali, il cammino è ancora molto lungo. Qualcuno si sta attrezzando per raggiungere la certificazione della parità di genere, ma è una strada complessa e costosa che diventa difficile far mettere a budget. Le certificazioni, tra l’altro, rischiano di essere solo un veicolo di bell’aspetto, se non cambia la cultura. Con la nostra Associazione Donne del Retail vogliamo proprio, in primis, rendere nota la difficoltà maggiore che ha la componente femminile a raggiungere posizioni apicali nel comparto. Questo offrendo anche possibilità di empowerment alle stesse donne e invitando la gdo a firmare la nostra carta dei valori, che ad oggi vede l’adesione solo di Carrefour. Il settore sul fronte DE&I è oggettivamente ancora all’età della pietra".
Valeria Icardi, customer team director e D&I board member Italia Barilla
"Nel 2012 siamo partiti con più forza sul tema della DE&I anche a seguito di una crisi reputazionale di cui non facciamo mistero, nominando tutta una serie di figure aziendali dedicate al tema. L’essere una multinazionale che si interfaccia con mercati esteri e con sensibilità anche più accentuate sul tema stimola sicuramente un’accelerazione in tal senso. Già nello stesso anno attivammo lo smart-working, che quando arrivò il Covid ci trovò infatti pronti su scala globale. Abbiamo introdotto e mantenuto la revisione degli stipendi sulla base di un eventuale gender gap ingiustificato e offerto a tutti i tipi di famiglia e genitori 12 settimane retribuite in aggiunta a quelle previste per legge e che ci hanno visto raggiungere in seguito la parità di maternity e paternity leave. All’esterno, tra i progetti più importanti, c’è quello che spinge i fornitori, soprattutto più piccoli, a premiare la diversità in azienda. Devo aggiungere, però, che non c’è progresso senza misurazione e bisogna essere sempre più granulari in tal senso, andando oltre il classico tema del 50% di suddivisione dei ruoli. Puntiamo a diventare sempre più analitici e precisi a seconda degli ambiti e non solo".
Francesca Lai, Diversity, Equity & Inclusion manager Carrefour Italia
"Gli obiettivi della DE&I in Carrefour sono perfettamente integrati alla strategia aziendale e alla governance. Per presidiare questo tema è stato istituito un comitato, che ci ha non solo permesso di ottenere la certificazione per la parità di genere ma di fare rete in tutta l’azienda, trovando nuovi stimoli. Tutto quello che facciamo punta ad essere coordinato e spiegato anche internamente. Ascoltare i bisogni di tutte e tutti è molto complesso, perché siamo migliaia, ma proprio per questo facciamo costanti survey su più fronti. Anche grazie a questo siamo stati pionieri in gdo sul tema endometriosi con un apposito congedo".
Letizia Mastroianni, buying & corporate responsibility director Aldi Italia
"Il 65% della forza lavoro in Aldi è donna, 50% in posizioni manageriale, per complessive 67 nazionalità diverse (13% del totale) e con un'alta percentuale di giovani. Oltre ad aver sottoscritto i Women's Empowerment Principles facciamo costanti workshop interni su temi legati alla DE&I. Supportiamo la genitorialità anche nella scelta da parte delle donne di essere o meno contattate dall’azienda e quando, decidere quanto essere coinvolte liberamente nel periodo della maternità, che orario adottare dall’ingresso al lavoro alla lunghezza delle pause, e così via. Non c’è bisogno di strumenti raffinati per farlo, basta comunicare normalmente e soprattutto adottare una cultura di obiettivi più che di presenza".
Marianna Palella, ceo Citrus L'Orto Italiano
"Il mondo dell’agricoltura sta vivendo ancora il paradigma di Ginger Rogers e Fred Astaire (lei ballava al contrario e con i tacchi a spillo, ma ci si ricorda sempre di lui). Nel nostro piccolo abbiamo già distrutto tanti stereotipi legati al settore agricolo e dell’ortofrutta, che ai vertici non ha donne. Abbiamo una governance esclusivamente femminile e abbiamo un team al 70% di donne e tutte under 35, con assoluta parità salariale. Siamo una piccola azienda, per quanto in forte crescita, ma vogliamo mostrare all'ortofrutta come il miglioramento dei risultati arrivi anche grazie alla DE&I. La difficoltà di cui mi sono resa conto nella redazione del Bilancio di Sostenibilità è di tradurre un approccio ampio e iniziative diverse in vera e propria policy aziendale".
Laura Celli, head of sustainability and internal communication Edenred Italia
"Cerchiamo di valorizzare l’unicità di persone e di rimuovere quegli ostacoli che impediscono di avere uguale accesso alle opportunità, passando per iniziative concrete e sensibilizzazione. Abbiamo cercato di ripercorrere la vita aziendale delle persone per partire già dall’inizio con un percorso di selezione inclusivo, orientato alla meritocrazia vera già in fase di colloquio. Il tutto condiviso a livello alto e trasversale con gli hr manager".
