Millennial di talento e perché non riuscite ad attrarli in azienda

Chi scrive è una millennial che frequenta altri millennial pluri-laureati, digitalizzati e spesso ricercati dalle aziende per le loro competenze tech. Ecco perché iniziamo questo articolo con tono un po' inusuale.

Siete anche voi tra quelle aziende con un eterno gap di talenti? Magari di quelle che cercano da tempo un programmatore ma non riescono a trovarlo? Di quelle che quindi si affidano continuamente ad esterni per sopperire alla mancanza di figure professionali varie? Se sì, fate attenzione a quanto segue.

A dare una risposta puntuale è la nostra esperienza ampiamente supportata dai numeri dell'ultima ricerca promossa da Edenred e Orienta sul tema (Osservatorio Generazione Z, Millennials, lavoro e welfare aziendale).

1. Se il lavoro si può fare da casa, dovete offrire l'opzione da remoto
   Soprattutto quando parliamo di professioni digitali, avere la possibilità di lavorare da remoto per un millennial non solo è preferibile, ma strettamente logico. Questo vi consente anche di competere con l'eventuale azienda dove il millennial già lavora magari a 10 minuti da casa e di ampliare il vostro bacino geografico di ricerca. Per 83,52% dei millennials l’azienda ideale deve avere piani di welfare specifici per i giovani dipendenti e aiutarli a conciliare lavoro e vita familiare. Traduciamo simpaticamente: per 100 o 200 euro in più netti al mese non si fanno due ore in più di viaggio casa-lavoro al giorno (che sono anche un costo), rinunciando al loro prezioso tempo libero o alla qualità della loro vita familiare. La resistenza culturale allo smart working, che in Italia persiste soprattutto nelle pmi, è da vecchi ed è noiosa (chi lavora bene lo fa da tutti i luoghi, i laghi... ).
2. Mettete meritocrazia, ambiente e prospettive di crescita al primo posto
   I millennial sono insofferenti alla gerarchia e meno votati a sottomissione e sacrifici dei loro predecessori, anche per questo spesso rinunciano ai comfort per lavoro autonomo e fondazione di start-up. Tradotto simpaticamente: se sono più bravi di un senior, anche se più giovani, vogliono che il merito sia loro riconosciuto. Per attrarli anziché auto-celebrarvi come "i più bravi e i più belli" funziona presentarsi come flessibili, meritocratici, aperti negli spazi e nelle menti, con un ambiente di lavoro rilassato e coeso, giovane e ricco di stimoli (i millennial si annoiano facilmente).
   I dati ci dicono infatti che l’81,50% pensa che l’azienda ideale sia quella che valorizza le potenzialità dei dipendenti, facendoli crescere in un contesto meritocratico. Segue il valore delle prospettive di carriera per il 75,05%, che supera quello della retribuzione (pure importante, perché i millennial sono ormai quasi tutti intorno ai 30 anni e se hanno talento non accettano l'elemosina, piuttosto si buttano in una loro attività - vedi start-up).
3. Sì a benefit ed esperienze all'estero. Le dimensioni, invece, non contano
   Il 77,01% dei millennial intervistati si dichiara disponibile a fare un’esperienza di lavoro all’estero, ma per il 69% la dimensione aziendale è indifferente rispetto alle proprie preferenze lavorative. Il 74%, infatti, sarebbe felice di poter lavorare in una start-up. Puntare sulla lusinga del grande nome da grande multinazionale, quindi, con le nuove generazioni funzionerà sempre meno. Anche voi, infatti, siete valutati in modo concreto e meritocratico in base a quello che mettete sul piatto. Tradotto simpaticamente: se vi autoproclamate leader, fate offerte da leader. Ancora una volta torna il tema della flessibilità (che si pretende ma si è anche disposti ad offrire), unitamente al valore del dinamismo mentale e creativo. Parliamo infatti di una generazione altamente scolarizzata, poco manuale e più intellettuale, che oltre ad annoiarsi facilmente, come dicevamo, dà valore a formazione, crescita e prospettive stimolanti.

Dulcis in fundo: l’88,92% del campione intervistato dall'indagine ha indicato una spiccata preferenza per il lavoro da dipendente. Questo significa che i millennial non disdegnano affatto la sicurezza del posto fisso e della stabilità, anzi. Il fatto che però spesso guardino ad altre soluzioni indica che sono semplicemente meno disposti al compromesso e poco in sintonia con il modello di lavoro aziendale prevalente oggi. La chiave per attrarli, però, l'avete letta sopra.