In Italia il retail è secondo settore economico per numero di addetti, preceduto dalla manifattura. Secondo i dati Eurostat, complessivamente il numero di addetti di tutto il commercio è pari a circa 3 milioni di lavoratori. Restringendo il campo al retail, il numero si riduce a poco meno di due milioni di addetti (fonte Adecco su elaborazione dati della Camera di Commercio). Il periodo Covid ha impattato su tutto il retail (tranne food & grocery) ma oggi il fatturato ha superato definitivamente l’avvallamento del 2020. Durante l’evento Job Retail organizzato da Retail Institute, Gabriele Maggioni, head AI & Data Science di Adecco ha messo in evidenza un elemento di forte caratterizzazione del settore: la parcellizzazione e la polarizzazione tra numero di aziende e fatturato, inversamente proporzionale alle due variabili. In semplici parole, ci sono moltissime aziende che fatturano poco e pochissime aziende che fatturano molto. Tuttavia, un settore “labour intensity” come il retail ha una forte necessità di sostenere il turnover, sia fisiologico, sia congiunturale e questo vale per aziende di ogni dimensione. Attualmente sia retail sia ristorazione faticano a trovare addetti per diversi motivi partendo dalla dimensione salariale fino alla mancanza di flessibilità e agli orari imposti dalle caratteristiche del settore. Questo fa sì che, soprattutto i più giovani, sono maggiormente orientati a settori con turni settimanali e orari di lavoro maggiormente compatibili con la qualità della vita desiderata. Una conseguenza è proprio il mismatching tra offerte di lavoro e le assunzioni. Nel 2024, gli annunci di lavoro nel settore retail per Adecco sono stati 73.700. Di questi, circa 1 su 3 ha richiesto addetti alla vendita, in particolare per gestire i freschi relativi ai reparti carni, salumi, pesce, pane e latticini. Il 25% degli annunci punta a “commessi”, addetti di front line che si relazionano con il pubblico. Quindi il 21% circa degli annunci punta a figure di store manager, infine l’8,1% degli annunci ha riguardato gli scaffalisti. Tutti questi profili necessitano di formazione per essere inseriti. Tuttavia, mentre la formazione di base è sempre stata strumentale per poter eseguire le attività legate alla mansione assegnata, oggi può diventare uno strumento di attraction.
L’interpretazione attuale della formazione sembra andare nella direzione della crescita personale, non solo di un passaggio necessario. In questo modo il candidato, qualunque sia il suo destino, nel momento in cui non entra in azienda, si porta con sé un elemento valorizzante e degli skill spendibili in altre occasioni. Le aziende retail stanno comprendendo che in questo modo, il fattore di attraction cresce notevolmente. Un’esperienza eloquente sul campo è quella di Iper La grande i (parte del Gruppo Finiper Canova), che ha presentato “Mestieri in Crescita”. Si tratta di un progetto di formazione per lavorare in gdo che prevede sessioni in aula e nei laboratori di reparto. L’obiettivo di “Mestieri in Crescita” è trasferire alle nuove generazioni le competenze essenziali nei mestieri tradizionali del food retail formando giovani anche senza esperienza per operare in macelleria, pasticceria, pescheria, panetteria, pizzeria, gastronomia, salumi e formaggi, ristorazione, cucina e somministrazione. In larga misura si tratta di un’offerta che conferma la necessità di queste figure come evidenziato dagli annunci di lavoro gestiti da Adecco che valgono più di un terzo del totale retail food & grocery. Il retail è comunque un ambito complesso che presenta caratteristiche anche molto diverse in funzione della tipologia e richiede valutazioni puntuali comparto per comparto.
Ai e investimentigenerano motivazione
Tra i vari comparti del retail, il fashion retail evidenzia criticità minori rispetto al food & grocery. Mark Up ha incontrato Alessandra Tapella che in Adecco Group gestisce i settori del Fashion & Design e il settore aeroportuale per approfondire le dinamiche evolutive nell’attraction e recruitment.
Di quali settori retail si occupa la sua area?
All’interno del macro-retail tutto quello che è fast retail, fast fashion e la parte di fashion e design. Si tratta di comparti che non accusano una riduzione del business, in cui le ripercussioni del cambiamento impattano semmai nella dimensione produttiva. La parte retail è al contrario in grande sviluppo nel mainstream.
Nel 2024 il settore del fashion ha registrato però una contrazione
In particolare nel fast fashion, tutto quello che si eleva anche lievemente verso un livello di attrattività tipica del lusso, non sta subendo alcuna contrazione. In questo comparto i consumatori medi induco78 febbraio | 2025 no un importante sviluppo: oggi sono presenti grandi startup, sia di nuovi marchi, sia di sviluppo di nuovi punti di vendita legati al settore retail, ma anche nell’ambito dei servizi. Gli investimenti in essere, l’arrivo di nuove tecnologie come l’Ai stanno rendendo il retail fashion maggiormente attrattivo per i lavoratori.
A livello occupazionale, quali sono le dinamiche in essere?
Oggi il personale che opera nel fashion retail è cambiato. Assistiamo a un processo di svecchiamento e non solo anagrafico: è cambiata la tipologia di persona. È una dinamica che deriva dagli investimenti che stanno effettuando le aziende retail per poter riqualificare i lavoratori.
Quali sono gli investimenti?
Sono investimenti in formazione, oppure di riorganizzazione delle attività di punti di vendita. Le aziende stanno cercando di capire come trasformare la mansione che prima era dell'addetto di vendita generico in qualcosa di più moderno. Utilizzando l'intelligenza artificiale, si sta cercando di fare in modo che chi entra in un negozio possa vivere un’esperienza. A questo si aggiunge il tema degli orari di lavoro e della flessibilità. Si comincia a valutare l’utilizzo di personale di vendita nei giorni festivi, diverso da quello dei turni settimanali; personale in generale più giovane e magari non lavoratore durante la settimana. Un discorso analogo comprende la gestione delle fasce orarie giornaliere.
Nel fashion retail quanto pesa il mismatching tra domanda offerta?
Si sta progressivamente riducendo perché le aziende hanno capito che non devono puntare a inserire “il commesso” ma devono inserire delle persone che hanno degli skill specifici soprattutto in termini di motivazione e voglia di lavorare. L’esigenza è di avvicinarsi e sentirsi parte di un processo di crescita che l'azienda deve strutturare: è ovvio che nessuno oggi si sentirebbe incentivato dalla prospettiva di fare il “commesso” tutta la vita.
Nel concreto, come si realizza?
Si cercano persone anche con poca esperienza al di fuori del proprio settore e si inseriscono in processi di formazione mediante delle academy in un percorso di crescita ben definito. Si danno quindi delle competenze che permettano alle persone di arrivare a diventare anche figure manageriali a vari livelli.
La dimensione anagrafica quanto conta?
Conta la motivazione. Nel fashion retail inseriamo anche persone di una certa età che vogliono comunque cambiare il loro percorso lavorativo con la finalità di avere un obiettivo. Uscendo dal mio specifico, riscontro la presenza di settori in cui la dimensione anagrafica non è neppure considerata: basti pensare a un punto di vendita brico e di materiali edilizi. In questo caso l’esperienza e la conoscenza non la si trova facilmente in addetti giovani.
Parliamo di questione salariale
Il retail non è il peggiore dei settori in termini salariali. Ce ne sono di più svantaggiati come il turismo. In ogni caso, parlando di giovani generazioni, almeno inizialmente, queste non puntano alla dimensione salariale importante. Sicuramente quando le persone non hanno esperienza, ma vogliono immedesimarsi nel brand, puntano a una relazione di valore con l’azienda in cui concorre anche il welfare aziendale.
Motivazione, formazione, percorso in carriera che alimenta anche la migrazione dei candidati da altri settori. C'è qualche altra considerazione che giova a favore del recruitment?
Sì, anche il lavoro di squadra è importante, soprattutto nell'ultimo periodo. Nelle fasi di assessment che gestiamo per startup di alcuni brand, sono effettuate delle simulazioni in cui puntiamo a far emergere il lavoro di squadra. Non è più accettabile che un addetto sia “abbandonato” in un punto di vendita di provincia.
