Uno dei temi centrali per le insegne della gdo è come attrarre nuovi clienti e come mantenere quelli faticosamente conquistati nel tempo. La stessa sfida è però sempre più anche al di qua della barriera casse. Come attrarre, ingaggiare, motivare e coinvolgere i collaboratori. Il rischio è che le risorse migliori siano attratte da comparti dove altri modelli organizzativi, la presenza di migliori retribuzioni e la tipologia contrattuale proposta, costituiscono elementi che oggi, più che nel passato, sono valutati con molta più attenzione. C’erano già state avvisaglie anche prima del Covid. Qualcosa, negli interessi lavorativi dei più giovani, stava già mutando. Si comprendeva dalle domande stesse dei candidati durante i colloqui di selezione. L’organizzazione del lavoro nei punti di vendita, le flessibilità richieste e le retribuzioni proposte segnalavano una resistenza diversa. Il tasso di posti di lavoro vacanti in Europa è attualmente a un livello record.
La risposta dei governi finora si è concentrata sull’aspetto delle competenze dei lavoratori. Un dato è però ineludibile: i settori in cui la carenza di manodopera è aumentata maggiormente dal 2019 al 2022 tendevano a offrire condizioni di lavoro generalmente peggiori con ulteriori problemi nel trovare personale per quelle mansioni che offrono una retribuzione relativamente inferiore. E non è solo un problema italiano, perché in metà degli stati membri dell’Ue lo scorso anno i salari reali sono diminuiti. È chiaro però che non è facile rispondere a livello di singola impresa. Occorrerà quindi lavorare almeno su due direttrici. Innanzitutto sugli interni. Formazione, ore lavorate, inquadramento, sistemi premianti, welfare e maggiori opportunità di bilanciamento tra vita privata e lavoro. Le aziende più performanti lo stanno già facendo e il basso turn over è un segnale che le premia.
La seconda direttrice riguarda il mercato del lavoro. Così come è avvenuto nella logistica e nella ristorazione, per fare due esempi concreti, occorrerà lavorare per costruire un canale strutturato per lavoratori provenienti da altri Paesi. Cosa assolutamente normale tra i nostri vicini. Aldi, per fare un esempio, vanta la presenza di 47 nazionalità differenti e i lavoratori provenienti da Paesi esteri rappresentano il 17% del totale. Secondo un’indagine condotta da Bcg, in Italia sono presenti circa 6,4 milioni di immigrati, il 10% della popolazione totale del Paese. E se attualmente più della metà della popolazione italiana è in età lavorativa (15-64 anni), entro il 2050, date le dinamiche generate dall’inverno demografico, i numeri potrebbero abbassarsi drammaticamente. Già per la fine del nuovo anno infatti si stima un calo della popolazione in età lavorativa di circa il 7% e al 2050 questa percentuale raggiungerà ben il -28%.
Considerato che la carenza di manodopera costa all’Italia intorno ai 15 miliardi dollari ogni anno, i lavoratori provenienti da altri Paesi possono rivelarsi una risorsa preziosa anche per l’economia del Paese. Soprattutto in un settore come quello della gdo alimentare che sembra attardarsi su perplessità di impiego che rischiano di apparire fuori tempo.
Ovviamente serve un’immigrazione regolata perché solo se sapremo trasformare con intelligenza il “problema” dei migranti, l’operazione stessa, anziché elemento di divisione e di scontro politico potrebbe trasformarsi in una grande opportunità per noi ma anche per chi arriva. È chiaro che questi percorsi vanno costruiti. E su questo occorrerebbe lavorare trasversalmente attraverso l’associazionismo di categoria. Cosa che peraltro già avviene per i settori della ristorazione e del terziario in genere. Così come attraverso i contratti nazionali che potrebbero declinare opportunità gestionali per i fondi interprofessionali o per altre iniziative da condividere. L’obiettivo dovrebbe essere quello di trasformare un problema comune in un’opportunità per tutto il comparto.
