Il mercato del lavoro e, in modo ancora più netto, il mondo del terziario sono in evoluzione. La crisi sanitaria ha fortemente accelerato la trasformazione digitale rendendo fluidi i contesti e rapidi i cambiamenti organizzativi. Digitalizzazione, innovazione e competitività sono le sfide comuni che stanno coinvolgendo tutte le aziende, chiamate a ripensare competenze e capacità delle proprie persone. In prima linea nel gestire questa trasformazione ci sono i middle manager, vera cerniera tra i dipendenti e l’organizzazione.
Dati della ricerca
Nel retail, settore da sempre connotato da una forte presenza fisica e relazionale, l’impatto della trasformazione digitale è stato più evidente che altrove. Nelle grandi aziende il digitale era già entrato nei meccanismi aziendali, ma negli ultimi due anni si è avvertita una nuova urgenza di cambiamento. Fisico e digitale ormai convivono e si integrano, imponendo alle imprese di sviluppare la capacità di programmare servizi e creare interazioni su entrambi i canali.
D’altronde, anche il mercato del lavoro sta evolvendo: oggi cerca flessibilità, resilienza e permeabilità al cambiamento. Appena prima dell’inizio della pandemia, Quadrifor ed Ebinter hanno commissionato a Doxa una ricerca sull’evoluzione del mercato del lavoro nel terziario. A due anni di distanza, i risultati confermano le difficoltà affrontate dai middle manager alle prese con un cambiamento straordinario di abitudini, strumentazioni e competenze richieste dalla nuova organizzazione del lavoro.
Cinque approcci all'innovazione
Rispetto alle competenze che i quadri ritengono di dover acquisire, l’indagine Doxa ha individuato cinque cluster. Il primo è rappresentato dagli “strategy-oriented”: principalmente donne con titolo di studio elevato, hanno sviluppato competenze legate a comunicazione, pianificazione, amministrazione e strategia, avvertono il bisogno di essere aggiornate sulle frontiere tecnologiche e di avere capacità di pensiero strategico in un’ottica di miglioramento continuo. Il gruppo dei “technology-oriented” è fatto, invece, in prevalenza da uomini over 45, ancora più spostati verso la necessità di avere una vision digitale e di essere aggiornati sulle frontiere tecnologiche del proprio settore, focus che va di pari passo con l’attenzione per le performance del proprio staff. Il terzo cluster è quello dei quadri definiti “all round view supporters”: è il cluster più trasversale, sebbene ancora legato alla vision digitale e alle tecnologie, e che sente il bisogno di incrementare la propria sensibilità nel fiutare il cambiamento, immaginando nuovi scenari e anticipando i bisogni dei potenziali clienti. I “performance-oriented” nutrono, invece, la profonda convinzione che il quadro, in un’ottica di digital transformation, dovrà in futuro non solo coinvolgere, ma anche valorizzare i propri collaboratori nelle fasi di transizione e prestano grande attenzione all’aspetto più relazionale e di collaborazione. Non molto dissimili i “valorization believers”, decisamente orientati verso la necessità di saper coinvolgere e valorizzare i propri collaboratori nelle fasi di transizione, più che alla performance dello staff guardano alla capacità di contribuire strategicamente all’analisi e alla riprogettazione dei processi.
Sviluppare un nuovo digital mindset
Il middle manager del retail, insomma, deve maturare un digital mindset e imparare a gestire un ambiente in cui i processi diventano agili. Ha due compiti fondamentali: disegnare per il proprio team una experience di lavoro coerente con quella che desidera offrire al cliente e sviluppare un sistema di incentivazione legato alle performance del team nel suo complesso, indipendentemente dal fatto che il contatto con il cliente sia fisico o digitale. Deve poi preoccuparsi di curare l’aggiornamento professionale, proprio e delle persone del suo team. Oggi le competenze “invecchiano” rapidamente e il cambiamento tecnologico, costringendo a utilizzare strumenti e metodi sempre diversi, impone non solo di accrescere le competenze già possedute, ma anche di acquisirne di nuove. E non si tratta solo di competenze digitali: per essere agile e restare competitiva, l’azienda avrà sempre più bisogno di competenze “umane”, che non possono essere replicate dalle macchine.
Per saperne di più: www.quadrifor.it
