È un dato allarmante se confermato: 3 giovani lavoratori su 4 lasceranno nell'anno corrente il proprio posto di lavoro. È il risultato di una ricerca di Workplace Intelligence, agenzia di ricerca e leadership focalizzata sul mondo del lavoro. Un dato verosimile considerato che il Ministero del Lavoro ha confermato che nei primi 9 mesi del 2022 le dimissioni volontarie sono aumentate del 22% rispetto all'anno precedente arrivano a 1,66 milioni. Una situazione amplificata dall'altro fenomeno "fratello delle grandi dimissioni", il "Quiet Quitting", una condotta per la quale i lavoratori svolgono il minimo indispensabile previsto dal contratto senza alcun tipo di coinvolgimento.
Come ormai scritto in più occasioni, assumere e trattenere giovani lavoratori è sempre più difficile e sta diventando una priorità per le imprese italiane. Le strategie messe in campo sono diverse ma spesso estemporanee e contingenti. Tuttavia qualcosa sta cambiando. Sono almeno due i nuovi trend internazionali finalizzati a trattenere i giovani lavoratori: Internal Reshuffle e Quiet Hiring, percorsi attraverso i quali le aziende riescono a ricollocale al proprio interno persone decise ad andarsene grazie a nuovi incarichi e responsabilità e a un mirato programma di formazione. In cosa consistono questi due nuovi trend internazionali? L'internal reshuffle è semplicemente la mobilità interna che però è legata al saper fare delle persone che deve essere sviluppata attraverso la formazione. Quiet Hiring sta invece per assunzione silenziosa, un percorso aziendale di acquisizione di nuove competenze senza assumere altre persone ma coinvolgendo quelle presenti.
Secondo Francesca Verderio, talent acquisition manager di Zeta Service Individua, la business unit di Zeta Service occorre sfruttare i nuovi trend internazionali: “Questi processi sono molto sottovalutati dalle aziende ma sono in grado di offrire molteplici vantaggi. Da una parte aumenta la fidelizzazione e la loyalty del dipendente che viene formato sul nuovo ruolo professionale conoscendo già le dinamiche aziendali. Dall’altra parte le organizzazioni traggono vantaggio dalla legacy verso l’azienda che i talenti mettono in campo, risparmiando tempo e costi nel reclutamento di una nuova risorsa. Senza dimenticare un vantaggio ancor più importante ovvero la dispersione del know how presente in azienda”.
Tuttavia applicare la mobilità interna richiede una strategia articolata di gestione del capitale umano. A tal proposito Zeta Service ha definito sette consigli che possiamo così sintetizzare:
1. YOUR PATH – All'interno dell'azienda ruoli e percorsi dovrebbero essere ben precisati in modo che ogni lavorare possa identificare eventuali piansi di sviluppo personali con i manager.
2. ASSESSMENT – È una metodologia anche articolata per valutare il potenziale del personale in azienda.
3. SUCCESS STORY E SUCCESSION PLAN - Individuare le success story delle attività dei dipendenti e condividerle per ispirare i colleghi.
4. HUMAN & TECH MANAGEMENT – Sfruttare la tecnologia e lo storytelling per facilitare la mobilità interna anche con strumenti digitali per aiutare i dipendenti a candidarsi in posizioni aperte.
5. PROGRAMMI DI FORMAZIONE E UPSKILLING – Definire e rendere disponibile un programma di formazione e sviluppo delle competenze per i lavoratori presenti in azienda.
6. TALENT MOBILITY CULTURE – Comunicare l'importanza della mobilità interna in modo che emergano le opportunità.
7. START FROM THE TOP – Occorre assicurarsi che i manager siano consapevoli delle capacità e dell'esperienza dei membri del loro team in modo che ne incentivino l'opportunità di crescita.
Queste indicazioni derivano in larga misura dall'esperienza sul campo e soprattutto dall'analisi critiche dei risultati che le diverse ricerche sul mondo del lavoro hanno evidenziato. Per esempio, lo studio Workplace Intelligence ha fatto emergere che una percentuale altissima di lavoratori, il 78%, teme di non avere le competenze necessarie per fare carriera mentre il 58%, ritiene di avere competenze ormai superate; ancora 7 lavoratori su 10 si sentono impreparati ad affrontare il futuro lavorativo. Che le imprese si attrezzino.
