Dopo la trasformazione energetica, dopo quella digitale, stiamo entrando con tutta probabilità nell'era della trasformazione dei modelli lavorativi. Tante le forze in campo che spingono in questa direzione: non solo è cambiato il lavoro, è cambiato quello che può offrire e, soprattutto, sono cambiati i lavoratori. GenZ e in parte millennials hanno aspettative molto diverse dalle generazioni precedenti tanto che, se non soddisfatte, abbandonano il posto di lavoro. In alcuni settori, questo fenomeno spinge le aziende a cercare di diventare attrattive e creare situazioni in grado di trattenere i talenti. Come?
Lo studio Global Talent Trend 2023, presentata da Mercer, uno dei principali player di mercato per la consulenza sui temi del capitale umano apre uno scenario sul tema dettagliato.
Global Talent Trends 2023 ha raccolto le opinioni di 2.474 esperti Hr e lavoratori in 17 Paesi nel mondo pervenendo a risultati articolati le cui evidenze maggiori sono di amplissimo riscontro: tutti gli Hr intervistati stanno lavorando a programmi di trasformazione Hr. La flessibilità non è più la prima priorità passando al terzo posto nell'ordine delle urgenze di cambiamento. Cresce il welfare aziendale ma nelle forme che maggiormente hanno valore per i lavoratori. Per quanto riguarda i minus, gli ambiti in cui è necessario imprimere un'accelerazione sono le azioni fattive per mitigare la carenza degli skill necessari. La preoccupazione su questo aspetto è rilevante: vi è un generale sentiment negativo sul rischio di non riuscire ad affrontare il problema della carenza degli skill.
I trend principali: le aziende Relatable
Dalla ricerca emerge che i progetti di trasformazione dei modelli lavorativi sono basati su tematiche di inclusione ed equità. Appare interessante osservare come la trasformazione dei modelli lavorativi e la sostenibilità siano due facce della stessa medaglia.
Lo studio Global Talent Trends ha fatto emergere alcune caratteristiche comuni alle aziende impegnate nella trasformazione dei modelli lavorativi che definiscono una nuova categoria: le aziende “Relatable”, in parole semplici: sostenibili. Non una sostenibilità generica ma tale per cui i dipendenti dell'azienda stessa riconoscono identità, missione e purpose. È evidente che l'azienda "Relatable", per raggiungere un accreditamento come quello descritto presso il proprio capitale umano, non può interpretare la sostenibilità in modo tattico (con qualche progetto spot) ma strategico, come parte integrante di tutto quello l'azienda stessa esprime.
Le aziende "Relatable" hanno cinque elementi in comune:
- sono costantemente orientate alla ricerca di rilevanza;
- cercano nuove modalità lavorative in partnership dentro la propria organizzazione;
- offrono un programma di benessere totale misurabile nel tempo;
- sono attive nel costruire dimensioni di attrattività per i propri dipendenti e per quelli che verranno;
- sanno accumulare e incrementare l'energia collettiva per pilotare il cambiamento.
I trend in Italia
Lo studio si è focalizzato anche sulle imprese italiane e ha scoperto che i migliori risultati in termini di accreditamento in qualità di aziende Relatable sono legati espressamente a tre attività Esg: incorporazione di obiettivi, trasformazione continua in ottica Esg, identificazione di un purpose orientato sempre alle tematiche Esg.
La situazione delle imprese che operano in Italia presentano ambiti in cui si dichiarano buoni risultati ma anche di criticità.
L’82% del campione dichiara di essere in grado di offrire uno standard minimo di copertura sanitaria a tutti i dipendenti in ogni sede; il 74% offre opzioni di lavoro flessibile. A fronte di questi plus appare importante la difformità di trattamento rispetto ai lavoratori non dipendenti con il 76% delle imprese che non prevede di garantire assicurazioni ai lavoratori non dipendenti (gig workers). Ancora, il 38% non prevede azioni per dare ai propri dipendenti gli skill congruenti con quanto richiesto dal mercato e il 47% delle imprese indagate intende offrire l’accesso a opportunità di upskilling e reskilling a tutti i lavoratori.
Partnership e benefit
La necessità di instaurare partnership interne per il raggiungimento degli obiettivi è un dato emerso dall'edizione 2022 della ricerca. La quasi totalità delle aziende intervistate (87%) ha intrapreso iniziative per aumentare le partnership interne nell'ultimo anno. Una parte di queste iniziative ha comportato la creazione di percorsi di formazione per i manager (51%), la definizione di linee guida per una collaborazione efficace (33%) e progetti che definiscano modelli di motivazione in azienda (31%). Per quanto riguarda i benefit gli Hr italiani stanno prestando molta attenzione ai piani di total well being (benessere complessivo) per attrarre e trattenere i dipendenti e coinvolgerli sempre più (il 97% del campione). Crescono le coperture sanitarie ma l'esperienza Covid non ha prodotto una reazione duratura: infatti solo il 18% del campione dichiara di disporre di un piano di crisis management per la gestione di eventi traumatici. L'erogazione di benefit legati alla salute rientra nella purpose delle aziende e c'è una tendenza alla digitalizzazione della gestione dei benefit. Tuttavia, in Italia c'è ancora poca attenzione alle nuove forme di copertura sanitaria e all'assistenza virtuale per il benessere psicologico.
Cosa pesa sulle persone
Gli Hr intervistati hanno riscontrato l'eccessiva fatica lavorativa come il rischio più grande per le persone. Altre preoccupazioni sono state il numero eccessivo di priorità dispersive (56%), l'equilibrio tra trasformazione e mindset resistente (41%) e l'insufficiente capacità lavorativa. Per affrontare questi rischi, la maggioranza degli intervistati (92%) ha avviato iniziative per costruire una cultura aziendale che metta al centro l'espressione della propria identità, aumentare la trasparenza e implementare programmi di educazione. Obiettivi principali sono trasformare il modello operativo, accelerare i programmi e le policy focalizzate sui nuovi modelli lavorativi e garantire che le Risorse Umane abbiano un ruolo attivo nei processi decisionali.
Secondo Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia: "Siamo in una fase che ci offre grandi opportunità per fare tesoro degli strumenti adottati durante la pandemia per lo sviluppo di un modello empatico dell’organizzazione: possiamo oggi modellare una nuova alleanza con i lavoratori basata sostenibilità, resilienza e capacità adattiva. Le organizzazioni più innovative stanno ridefinendo il patto con i propri dipendenti, sia assumendo un ruolo decisivo per il benessere della società, sia garantendo sostenibilità e produttività per la propria organizzazione.
