A che punto siamo oggi con il tema dell’equità salariale? Quanto è importante come strategia di inclusione per attrarre nuove leve? Quali sono i vantaggi economici di lavorare sulla DE&I? Questi alcuni dei temi affrontati nella sessione Equità salariale… eppure si muove che si è tenuta all’interno della Pink Arena nel corso dell'appuntamento con Forum Retail, a Milano, a cura di Donne del Retail.
Moderate da Cristina Lazzati, direttrice di Mark Up e Gdoweek, sono intervenute Eleonora Graffione, presidente di Consorzio Coralis, Grazia De Gennaro, Consigliere delegato alla Comunicazione, Sostenibilità e Diversity di Maiora Despar Centro Sud, Francesca Lai, Diversity, Equity & Inclusion Manager di Carrefour Italia e Letizia Cantini, General Manager di Svicom.
In apertura dei lavori, Eleonora Graffione ha voluto sottolineare come sia sempre più essenziale adottare politiche di equità salariale non solo per attirare i giovani e i talenti, ma anche per trattenerli, dopo averli formati. “Anche questo ha impatto sulla redditività delle aziende -ha continuato Eleonora Graffione-. Essere inclusivi vuol dire anche essere attenti e sensibili verso la sostenibilità, non solo quella ambientale, ma anche quella sociale, come benessere delle persone che lavorano nelle nostre aziende”.
L’approccio di Carrefour
“Carrefour Italia ha intrapreso da tempo un percorso di parità di genere, puntando all'azzeramento del divario retributivo di genere, già ottenuto in ruoli dirigenziali chiave -ha spiegato Francesca Lai-. Anche per questo siamo diventati nel 2023 Società Benefit, con l’obiettivo di garantire un ambiente inclusivo e rispettoso, supportato da KPI e obiettivi monitorabili. La certificazione di parità di genere, ottenuta a giugno 2024, ha evidenziato i progressi, ma anche le aree di miglioramento per il futuro.
In termini di equità salariale, gli obiettivi principali di Carrefour per il prossimo futuro sono:
- Raggiungere il 50% di leadership femminile
- Assicurare la parità nel recruiting, con almeno il 50% di candidate donne
- Trasparenza nei piani di incentivi e nella politica retributiva
- Comunicazione aperta su percorsi di carriera e job rotation
Il canale dedicato “it_comp_ben@carrefour.com” è stato creato per segnalare eventuali disparità retributive.
Il percorso di Maiora Despar Centro Sud
“Per noi, sin dalla nostra nascita nel 2012, pur con alle spalle aziende di grande storia e tradizione, la parità di genere è sempre stata un valore da sottolineare, in assenza di certificazioni che potesse evidenziare questa nostra propensione-ha raccontato Grazia de Gennaro-. Ma volevamo fare qualcosa di più. Per questo nel 2019, abbiamo iniziato a collaborare con la fondazione svizzera Equal Salary, per ottenere nel 2022 questo prestigioso riconoscimento europeo per la parità retributiva uomo-donna, quinta azienda italiana, dopo Ferrari, Credem, WindTre e Philip Morris”.
Questa certificazione, che rivelato un allineamento salariale tra generi e un’opportunità equa di carriera, ha richiesto un processo, lungo e impegnativo, superando anche sfide come la diffidenza verso un'azienda del Sud Italia. Questo nostro risultato, che richiede controlli annuali per verificarne la continuità e si rinnova ogni anno per tre anni, fino al 2025, ha ispirato anche altre aziende italiane a intraprendere questa strada.
“Siamo già al lavoro per ottenere la certificazione italiana nel 2025, un percorso forse meno difficile della prima volta, ma sempre impegnativo -ha aggiunto Grazia De Gennaro-. E i nostri collaboratori di Maiora si dicono pronti a rinnovare questo impegno, grazie all’esperienza acquisita e all’organizzazione interna che supporta tale percorso. Del resto, questa certificazione rappresenta un elemento in linea con la scelta di essere diventati società Benefit, a testimonianza del nostro approccio alla sostenibilità”.
Svicom: per la DE&I serve un approccio meno familistico
“Secondo dati demografici di fonte Istat, nel 2023, in Italia vivono poco più di 30 milioni di donne, che rappresentano il 515,2% della popolazione; di queste poco più di 13 milioni sono coniugate, 12,8 milioni sono nubili e single e le restanti quasi 4 milioni sono vedove o divorziate: sono numeri -ha chiarito Letizia Cantini- che ci dicono che, rispetto a decenni fa, è molto cresciuto il tasso di indipendenza delle donne visto 12,8 milioni devono contare sulle proprie forze, ma le politiche di retribuzione delle donne sono rimaste indietro, visto che continua ad esserci un gap importante intorno al 10-15% negli stipendi. Questo vuol dire che esiste ancora un approccio molto familistico nel trattare donne, che rappresentano il 51% del Paese, mettendole sempre e ancora in una situazione di dipendenza e di difficoltà nel prevedere carriere in egual misura rispetto agli uomini. Se, poi, ci addentriamo in analisi più collegati agli orientamenti sessuali e volessimo parlare di lesbiche, non ci sono indicazioni precise. Alcune stime parlano di 2,7 milioni, ma servono ulteriori analisi se vogliamo adottare politiche reali di equità salariale”.
DE&I e vantaggi economici
Lavorare più in generale sulla DE&I porta vantaggi alle aziende? “Dal nostro punto di vista integrare sostenibilità e responsabilità sociale è oggi fondamentale per le aziende -ha precisato Francesca Lai-. La strategia DE&I di Carrefour include obiettivi quantitativi e qualitativi per gli incentivi e i piani di sviluppo. Una forte cultura DE&I promuove la parità di genere, la genitorialità e pari opportunità, generando vantaggi economici come: maggiore produttività e innovazione dei team diversificati, miglior reputazione aziendale, maggiore attrattività per i talenti e riduzione dei conflitti interni e miglioramento della coesione e collaborazione tra team”.
Anche per Letizia Cantini lavorare sull’applicazione di concetti di diversità e inclusione nel senso più ampio porta vantaggi. “Da quanto siamo diventati una società benefit, 2 anni fa, e da quando abbiamo iniziato a seguire politiche di genere, è cambiato il nostro posizionamento strategico e siamo visti come una società più innovativa e in linea con i tempi. Così, il tasso di uscita dalla nostra azienda è del 4%, contro il 12-18% del settore: un dato di cui siamo molto orgogliosi, perché significa essere in grado di avere una forza lavoro stabile, che non cambia con frequenza, che sta bene perchè è pagata in maniera corretta, uomo o donna che tu sia, in un ambiente inclusivo che offre tante politiche che aderiscono alle esigenze di ognuno. Tutti elementi che confermano come essere inclusivi porta vantaggi. Un altro dato a conferma? Negli ultimi due anni, abbiamo ridotto di 12 il numero di giorni in cui riusciamo a coprire una posizione aperta. Vuol dire che in 14-15 giorni troviamo la persona giusta…”
