Diversità, accoglienza, equità, cultura, linguaggio, ruolo sociale: sono queste alcune delle parole più usate nel corso della presentazione del primo Osservatorio Diversity, Equity & Inclusion nella Distribuzione Moderna ideato da Federdistribuzione e curato da ALTIS Graduate School of Sustainable Management dell’Università Cattolica del Sacro Cuore, avvenuta nei giorni scorsi a Milano.
“Due anni fa, dopo la ricerca realizzata, sempre da Altis, sul tema dell’inclusione lavorativa, dalla quale risultava effettivamente un’elevata eterogeneità tra le imprese della distribuzione moderna ci eravamo assunti l’impegno di lavorare in questa direzione con maggiore determinazione -ha precisato a inizio dei lavori Carlo Alberto Buttarelli, presidente di Federdistribuzione-. Da questo impegno è nato un nuovo progetto di ricerca, con cadenza annuale, un vero e proprio Osservatorio dedicato a monitorare nel tempo le iniziative dei gruppi del retail moderno (alimentare e non) in tema di DE&I (diversità, equità e inclusione)”.
“Il cammino verso la piena parità di genere nel mondo del lavoro è ancora lungo e complesso. Si tratta di un viaggio con un punto di partenza e uno di arrivo. Il primo passo è capire da dove si parte, prendere coscienza degli spazi di miglioramento e attivare cambiamenti virtuosi”, ha dichiarato Matteo Pedrini, direttore di ALTIS.
Le evidenze dell’Osservatorio
Mappare la presenza e la diffusione di pratiche e iniziative riguardanti la DE&I nelle aziende, da un lato, e, dall’altro, approfondire micro-tematiche in maniera specifica sul’inclusione delle donne all’interno della Distribuzione Moderna: questi gli obiettivi di questo primo Osservatorio DE&I, che è stato raccontato da Maria Cristina Zaccone e Chiara Arrighini, ricercatrici di ALTIS Università Cattolica.
In particolare, per delineare lo stato dell’arte delle logiche e delle politiche di diversity (sempre definita come una ricchezza sono state coinvolte 30 imprese socie di Federdistribuzione (sulle 52 totali aderenti all’associazione), la cui analisi ha portato le ricercatrici alla conclusione che sempre più aziende stanno manifestando un impegno crescente nei confronti di questi elementi. Entrando nello specifico, il 20% delle imprese ha istituito comitati manageriali dedicati; il 30% ha nominato referenti DE&I anche se solo il 3,3% ha un disability manager vero e proprio; il 26,7% ha formalizzato una politica di DE&I e il 33,3% ha destinato risorse finanziare dedicate in modo specifico a progetti di DE&I.
Come ha sottolineato Maria Cristina Zaccone: “I dati evidenziano come una quota significativa di imprese stia promuovendo attivamente processi di assunzione (73,3%) e di avanzamento di carriera (70%) equi e trasparenti. A questo va aggiunto un altro dato importante relativo all’equilibrio tra vita lavorativa e famigliare: l’80% delle società interpellate, infatti, ha dichiarato di promuovere il work life balance con soluzioni diverse soluzioni (come orari flessibili, smart working, part time, altro tra cui bonus per asili nidi e strutture di assistenza, servizi salva tempo), ponendo particolare attenzione alle esigenze dei dipendenti con figli”. Solo il 3% delle aziende prese in considerazione dispone di asili, spesso non interni, mentre la maggiore parte ha attuato collegamenti con strutture del territorio circostante.
Donne e gdo: parità di genere?
La seconda sezione dell’Osservatorio si è concentrata invece sulle sfide affrontate dalle donne che lavorano nella distribuzione moderna e quali soluzioni sono necessarie per aumentare oltre che la loro presenza, anche il loro ruolo in posizioni di leadership. “Attraverso le interviste che abbiamo raccolto con 20 donne a diversi livelli gerarchici nei retailer abbiamo individuato 4 barriere/criticità che ostacolano la parità di genere nel mondo del lavoro -ha sottolineato la ricercatrice Chiara Arrighini-. Ma abbiamo anche elaborato delle soluzioni per arrivare a definire un modello teorico che dovrebbe aiutare donne e aziende a superare il gap di genere e creare un sistema più equo”.
4 criticità alla crescita delle donne nel lavoro
Ruolo sociale: quello tradizionalmente attribuito a uomini e donne, che prevede per le donne attività di care giver, legate alla cura dei figli e degli anziani, mentre è l’uomo che sostiene economicamente la famiglia
Carenze istituzionali: intense come mancanza di strutture per l’infanzia non sufficienti e costose, così come insufficienti e costosi sono considerati i servizi per le persone anziane
Percezione del sé: minore autostima e fiducia delle donne in se stesse, con l’aggiunta di un maggiore senso di autocritica
Pregiudizi di genere, legati alla disponibilità lavorativa e al successo, che danno delle donne l’immagine di essere meno affidabile e adatte a certi ruoli, così come la carriera viene spesso ricondotta a fattori esterni come favoritismi.
Possibili soluzioni
Formazione e empowerment, prevedendo sensibilizzazione contro i pregiudizi di genere e coaching adeguati
Integrazione DE&I nei processi di HR: con l’introduzione di analisi e il monitoraggio dei gender pag e gender pay gap per raggiungere equità a livello di retribuzione, ma anche nei sistemi di gestione delle risorse umane
Politiche di welfare, ad esempio attraverso bonus asili o strutture assistenziali, oltre che la disponibilità di strumenti e servizi salva tempo (servizi di lavanderia o di preparazione dei pasti).
“Mi auguro che l’Osservatorio possa essere l’inizio di un percorso di confronto aperto sulle tematiche di DE&I e di condivisione delle buone prassi già in essere tra le aziende della distribuzione moderna, così da creare ambienti di lavoro sempre più equi, inclusivi e rispettosi delle diversità individuali”
Carlo Alberto Buttarelli, presidente di Federdistribuzione.
